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《劳动合同法》第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

《劳动法合同法》中的“三性”指的是临时性、辅助性、替代性。 “临时性”的立法本意是岗位存续不超过6个月，实践中，却有可能把对“岗位”的限制曲解成对“被派遣劳动者”的限制，即误解为被派遣劳动者在某岗位上劳动不超过6个月。实际用工单位可以通过多次设定不超过6个月的同一临时岗位达到规避目的。 同时，一些被派遣劳动者也不赞同法律对临时性所做的界定，认为这一不适当的规定反而砸了自己的饭碗，在没有法律规定时，其还能工作6个月以上甚至更长时间，现在有了法律规定，反而只能工作不超过6个月了。 “辅助性”被限定于为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位上。在立法者心目中，比较典型的情况属于在生产经营单位，如生产皮鞋的企业里，不承担生产皮鞋任务的保安、保洁，满足辅助性的要求，对他们可以采取劳务派遣的用工方式。

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《中华人民共和国劳动合同法》 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

可以判决是否违法的

民事纠纷的起诉的程序如下：1、写好起诉书；2、携带证据和起诉书到法院立案并交诉讼费；3、法院审查确定受理后就会开庭审理；4、法院判决；5、执行判决。民事案件审理时间：简易程序3个月内审结。普通程序6个月内审结。

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而劳动合同法第六十六条的强制性规定系管理性强制性规定，该条规定是对接受劳务派遣单位的规制，接受劳务派遣的单位违反该条规定，将派遣员工安排在非三性的工作岗位，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十五条规定，“用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正，情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”

可以要求赔偿的

用人单位如果违反这一约定，是对劳务派遣合同的违约

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